Anteilsbasierte Vergütungen

Unsere Mitarbeiter sind das größte Kapital der SAP. Ihr innovatives und unternehmerisches Denken bildet die Grundlage unseres fortwährenden Erfolgs. Verschiedene anteilsbasierte Vergütungsprogramme, die das bestehende Vergütungssystem ergänzen, bilden zusätzliche Anreize, die die SAP ihren Mitarbeitern, Führungskräften und Leistungsträgern bietet. Unsere Anreizprogramme sind ausgewogen, transparent und langfristig ausgelegt. Diese Aspekte tragen dazu bei, dass die SAP heute und in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber für qualifizierte, engagierte neue Mitarbeiter sowie für erfahrene Fachkräfte bleibt.

Anteilsbasierte Vergütungen

A. Anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich

A1. Anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich an SAP-Mitarbeiter (außer Mitarbeiter von SFSF und Ariba)
1.1 Mitarbeiterbeteiligungsprogramm 2015 (EPP 2015) und LTI Plan (LTI 2015)
1.2 SAP Stock Option Plan 2010 (SOP 2010)

A2. Anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich, die an Mitarbeiter von SFSF und Ariba gewährt wurden
2.1 Restricted Stock Unit Plan 2013 (RSU 2013)
2.2 Vergütungspläne mit Barausgleich von SuccessFactors auf der Basis früherer, von SuccessFactors gewährter Rechte (SFSF-Rechte)
2.3 Vergütungspläne mit Barausgleich von Ariba auf der Basis früherer, von Ariba gewährter Rechte (Ariba-Rechte)

B. Anteilsbasierte Vergütungen mit Ausgleich durch Eigenkapitalinstrumente

Share Matching Plan (SMP)

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  • A. Anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich
  • A1. Anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich an SAP-Mitarbeiter (außer Mitarbeiter von SFSF und Ariba)
  • 1.1. LTI Plan und Mitarbeiterbeteiligungsprogramm und LTI Plan 2015

    Im Jahr 2012 haben wir zwei neue anteilsbasierte Vergütungen eingeführt: den Employee Participation Plan (EPP) 2015 für Mitarbeiter sowie den Long Term Incentive Plan (LTI-Plan) 2015 für Mitglieder des Global Managing Board.

    Die Pläne basieren auf der Kursentwicklung der SAP-Aktie und dem Erreichen von zwei Finanzkennzahlen (Konzerngesamtumsatzerlöse sowie Konzernbetriebsergebnis auf Non-IFRS-Basis), die aus den Finanzkennzahlen zur Unternehmensstrategie 2015 abgeleitet wurden. Den Teilnehmern werden im Rahmen dieser Pläne virtuelle Aktien der SAP, sogenannte Restricted Share Units (RSUs), zugeteilt. Die Planteilnehmer erhalten einen Barausgleich basierend auf der Anzahl der RSUs, die unverfallbar werden.

    Beide Programme sehen bis zum Jahr 2015 eine jährliche Ausgabe von RSUs jeweils zu Beginn eines Jahres vor, wobei der Vorstand jährlich über die Tranche für den EPP 2015 beschließt. Den Teilnehmern des LTI-Plans 2015 wurde bereits ein Budget für die Jahre 2012 bis 2015 (2013 bis 2015 für neue Planteilnehmer im Jahr 2013) gewährt. Alle Teilnehmer des LTI-Plans 2015 sind Mitglieder des Global Managing Board.

    Die Zuteilung der RSUs erfolgt jeweils zum Jahresbeginn und richtet sich nach dem Kurs der SAP-Aktie nach Veröffentlichung der vorläufigen Jahresergebnisse für das dem Leistungszeitraum unmittelbar vorangegangene Geschäftsjahr.

    Nach Ablauf eines jeden Geschäftsjahres werden die endgültigen RSUs zugeteilt. Die Anzahl der den Planteilnehmern zugeteilten RSUs hängt vom Erreichen bestimmter Zielvorgaben der SAP im jeweiligen Geschäftsjahr ab und kann höher oder niedriger als die ursprünglich gewährte Zahl an RSUs sein. Eine Zuteilung von RSUs erfolgt, wenn die Zielerreichung bei beiden Kennzahlen den festgelegten Schwellenwert von 80 % erreicht. Je nach Zielerreichung kann die Zuteilung einen Höchstwert von 150 % erreichen. Falls die Zielerreichung bei einer oder beiden Kennzahlen unter 80 % liegt, werden keine RSUs zugeteilt und die für das jeweilige Geschäftsjahr gewährten RSUs verfallen.

    Beim EPP 2015 erfolgt die Auszahlung der RSUs im ersten Quartal des Folgejahres. Die Auszahlung der RSUs für die Mitglieder des Global Managing Board aus dem LTI-Plan 2015 erfolgt hingegen erst nach einer dreijährigen Haltefrist; diese RSUs kommen somit ab dem Jahr 2016 zur Auszahlung.

    Die Pläne sehen eine nachträgliche Anpassung vor, um der Tatsache Rechnung zu tragen, dass sie auf das Erreichen der Zielwerte für die Finanzkennzahlen im Jahr 2015 ausgerichtet sind. Wenn die Gesamtzielerreichung 2015 höher oder niedriger ist als der Wert, der durch die Anzahl der zwischen 2012 und 2014 erdienten RSUs dargestellt ist, können 2015 entsprechend mehr oder weniger RSUs ausgegeben werden. In den Vorjahren bereits vollständig erdiente RSUs sind jedoch unverfallbar. Die Durchführung einer solchen nachträglichen Anpassung im Rahmen des EPP ist vom Vorstand im Jahr 2015 zu genehmigen.

    Bilanzierungsvorschriften im Zusammenhang mit dem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm und LTI Plan 2015

    Der Gesamtaufwand für jede Tranche des EPP 2015 sowie für den LTI-Plan 2015 hängt von der Anzahl der unverfallbaren RSUs sowie vom Kurs der SAP-Aktie ab, der für den EPP direkt nach Bekanntgabe der vorläufigen Ergebnisse für das vierte Quartal und das Gesamtjahr des vorigen Geschäftsjahres (der dreijährigen Sperrfrist beim LTI-Plan 2015) festgesetzt wird. Letztlich kann er deutlich über oder unter dem budgetierten Betrag liegen.

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  • 1.2. SAP Stock Option Plan 2010 (SOP 2010)


    Tranchen 2010 bis 2013


    Im Rahmen des SOP 2010 haben wir in den Jahren von 2010 bis 2013 Mitgliedern des Senior-Leadership-Teams (SLT), den Global Executives, den SAP Top Rewards (Leistungsträgern mit einer überdurchschnittlichen Beurteilung) sowie nur in den Jahren 2010 und 2011 den Vorstandsmitgliedern virtuelle Aktienoptionen mit Barausgleich gewährt, deren Wert sich nach der mehrjährigen Kursentwicklung der SAP-Aktie bemisst.

    Der Einstiegswert basiert auf dem Durchschnittswert der Schlusskurse der SAP-Stammaktie an den fünf Börsentagen vor dem Tag der Beschlussfassung des Vorstands.

    Durch die Ausübung der im Rahmen des SOP 2010 gewährten virtuellen Optionen erhalten die Mitarbeiter das Recht auf Erhalt eines bestimmten Geldbetrags gemäß den Vorschriften und Bedingungen dieses Plans. Die Rechte können erstmals nach einer Sperrfrist von drei Jahren (vier Jahren bei Vorstandsmitgliedern) an elf vorher festgelegten Ausübungsterminen pro Kalenderjahr (jeweils ein Tag im Monat außer April) ausgeübt werden und haben eine Laufzeit von sechs Jahren (sieben Jahren bei Vorstandsmitgliedern) ab dem Zeitpunkt der Gewährung. Mitarbeiter können ihre virtuellen Aktienoptionen nur dann ausüben, wenn sie bei der SAP beschäftigt sind. Bei Ausscheiden aus der Gesellschaft sind die Aktienoptionen verwirkt. Die Optionen der Mitglieder des Vorstands können nach Gewährung nicht verwirkt werden. Wenn der Dienstvertrag im Jahr der Gewährung endet, wird die Anzahl der Optionen zeitanteilig reduziert. Optionen, die am Ende der jeweiligen Laufzeit noch nicht ausgeübt wurden, verfallen.

    Der Ausübungspreis beträgt 110 % des Einstiegswertes (115 % für Vorstandsmitglieder). Das entspricht 39,03 € beziehungsweise 40,80 € für die Tranche 2010, 46,23 € beziehungsweise 48,33 € für die Tranche 2011, 49,28 € für die Tranche 2012 und 59,85 € für die Tranche 2013.

    Die Obergrenze für den auszuzahlenden Geldbetrag beträgt 100 % (150 % für Vorstandsmitglieder) des Ausübungspreises.

    Bilanzierungsvorschriften im Zusammenhang mit dem Programm SOP 2010

    Gemäß den International Financial Reporting Standards (IFRS) werden Vergütungsaufwendungen, die durch Wertsteigerungsrechte anfallen, über die Sperrfrist von drei, bei Vorstandsmitgliedern  einem Jahr(en) hinweg erfasst, der Fair Value der Schuld wird zu jedem Bilanzstichtag überprüft und entsprechend angepasst.

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  • A2. Anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich, die an Mitarbeiter von SFSF und Ariba gewährt wurden
  • 2.1. Restricted Stock Unit Plan 2013 (RSU 2013)

    Wir haben anteilsbasierte Vergütungspläne, die die Ausgabe von Restricted Stock Units (RSUs) ermöglichen. Damit wollen wir Führungskräfte und bestimmte Mitarbeiter der von uns im Jahr 2012 erworbenen Unternehmen SuccessFactors und Ariba binden und motivieren.

    Im Rahmen des RSU 2013 gewährten wir im Jahr 2013 eine bestimmte Anzahl an RSUs, die ein bedingtes Recht auf den Erhalt von Barzahlungen ermöglicht, welche durch den Marktwert derselben Anzahl an American Depository Receipts der SAP AG an der New York Stock Exchange sowie durch die Anzahl der RSUs, die letztlich unverfallbar werden, bestimmt wird. Die gewährten RSUs werden in verschiedenen Tranchen unverfallbar, entweder:

    • über einen Leistungszeitraum von einem bis drei Jahren; oder
    • über einen Leistungszeitraum von einem bis drei Jahren sowie bei Erfüllung bestimmter 

     Finanzkennzahlen (KPIs).
    Die Anzahl der RSUs, die für Mitarbeiter von SuccessFactors im Rahmen der erfolgsbasierten Zuteilungen unverfallbar werden konnten, waren von der gewichteten Erreichung leistungsbasierter KPIs für das am 31. Dezember 2013 endende Geschäftsjahr abhängig:

    • Spezifische Indikatoren für Erlöse aus Cloud-Subskriptionen und -Support (80 %) und
    •    Ergebnisbeitrag zu diesen spezifischen Indikatoren für Cloud-Subskriptionen und -Support (20 %).

    Je nach Zielerreichung hätte die Zuteilung in einer Spanne von 80 % bis 140 % der zunächst gewährten RSUs liegen können.

    Die Anzahl der RSUs, die für Mitarbeiter von Ariba im Rahmen der erfolgsbasierten Zuteilungen unverfallbar werden konnte, war von der Erreichung leistungsbasierter KPIs für das am 31. Dezember 2013 endende Geschäftsjahr abhängig. Sie bezogen sich auf das Wachstum der Erlöse aus Cloud-Subskriptionen und -Support. Die KPIs sahen einen Mindestschwellenwert vor, der eine Zuteilung von mindestens 50 % der ursprünglich gewährten RSUs vorsah. Wenn die KPIs nicht den Mindestschwellenwert überstiegen, wären keine RSUs unverfallbar geworden. Je nach Zielerreichung der KPIs kann die Zuteilung einen Höchstwert von 200 % der ursprünglich gewährten RSUs erreichen.

    Die RSUs wurden bei Eintritt der Unverfallbarkeit in bar ausgezahlt.

    Bilanzierungsvorschriften im Zusammenhang mit dem RSU Plan 2013

    Der Gesamtaufwand des RSU 2013 hängt von der Anzahl der unverfallbaren RSUs sowie vom Kurs der SAP-Aktie im Zeitpunkt des Eintritts der Unverfallbarkeit ab.

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  • 2.2. Vergütungspläne mit Barausgleich von SuccessFactors auf der Basis früherer, von SuccessFactors gewährter Rechte (SFSF-Rechte)

    Im Zusammenhang mit dem Erwerb von SuccessFactors im Jahr 2012 haben wir gemäß den Bedingungen des Übernahmevertrags noch nicht unverfallbare Restricted Stock Awards (RSAs), Restricted Stock Units (RSUs) und Performance Stock Units (PSUs), die von Mitarbeitern von SuccessFactors gehalten wurden, gegen anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich der SAP getauscht (SFSF-Rechte).
    Die zum Erwerbszeitpunkt noch nicht unverfallbaren RSAs, RSUs und PSUs wurden in das Recht umgewandelt, zu den ursprünglich vereinbarten Ausübungsterminen einen Geldbetrag in Höhe der zu diesem Zeitpunkt gehaltenen RSAs und RSUs, multipliziert mit 40,00 US$ je Aktie, zu erhalten.

    Bilanzierungsvorschriften im Zusammenhang mit den ehemaligen SuccessFactors-Plänen

    Die Bezugsrechte werden gemäß IFRS 2 als Vergütungen mit Barausgleich bilanziert, da die Verpflichtung gegenüber dem Mitarbeiter in bar abgegolten wird.

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  • 2.3. Vergütungspläne mit Barausgleich von Ariba auf der Basis früherer, von Ariba gewährter Rechte (Ariba-Rechte)

    Nach Maßgabe des Übernahmevertrags für den Erwerb von Ariba durch die SAP im Jahr 2012 musste die SAP noch nicht unverfallbare Restricted Stock Awards (RSAs) und Restricted Stock Units (RSUs), die von Ariba-Mitarbeitern gehalten wurden, gegen anteilsbasierte Vergütungen mit Barausgleich der SAP tauschen (Ariba-Rechte).
    Die zum Erwerbszeitpunkt noch nicht unverfallbaren RSAs und RSUs wurden in das Recht umgewandelt, zu den entsprechenden Erdienungszeitpunkten einen Geldbetrag in Höhe der zu diesem Zeitpunkt gehaltenen RSAs und RSUs, multipliziert mit 45,00 US$ je Aktie, zu erhalten.

    Bilanzierungsvorschriften im Zusammenhang mit den ehemaligen Ariba-Plänen

    Die Bezugsrechte werden gemäß IFRS 2 als Vergütungen mit Barausgleich bilanziert, da die Verpflichtung gegenüber dem Mitarbeiter in bar abgegolten wird.

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  • B. Anteilsbasierte Vergütungen mit Ausgleich durch Eigenkapitalinstrumente
  • Share Matching Plan (SMP)

    Im Rahmen des 2010 eingeführten Share Matching Plan (SMP) bieten wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit, SAP-Aktien mit einem Preisabschlag von 40 % zu erwerben. Es kann ein bestimmter Prozentsatz vom jährlichen Grundgehalt des Mitarbeiters in den SMP eingezahlt werden. Nach Ende einer dreijährigen Veräußerungssperre erhalten die Planteilnehmer für drei zuvor erworbene SAP-Aktien kostenlos jeweils eine (im 40-jährigen Jubiläumsjahr 2012: fünf) weitere SAP-Aktie. Die Bedingungen für Mitglieder des Senior-Leadership-Teams (SLT)/Global Executives weichen geringfügig von denen für Mitarbeiter ab.

    Die Mitglieder des SLT/Global Executives erhalten beim Erwerb der Aktien keine Ermäßigung, sind jedoch nach Ablauf der dreijährigen Sperrfrist zum kostenlosen Bezug von jeweils zwei (im 40-jährigen Jubiläumsjahr 2012: fünf)  SAP-Aktien für drei zuvor erworbene SAP-Aktien berechtigt. Dieses Programm steht Mitgliedern des SAP-Vorstands nicht offen.

    Bilanzierungsvorschriften im Zusammenhang mit SMP

    In Übereinstimmung mit IFRS 2 wurde der Preisabschlag zum Erwerbszeitpunkt unmittelbar als Personalaufwand erfasst. Da SMP eine anteilsbasierte Vergütung mit Ausgleich durch Eigenkapitalinstrumente ist, werden die Bonus-Aktien am Tag der Zuteilung mit dem entsprechenden Fair Value bewertet und über den Erdienungszeitraum gleichmäßig als Personalaufwand erfasst. Eine periodische Neubewertung erfolgt nicht.

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